Ons seminar over het concurrentiebeding afgelopen donderdag was een groot succes, het onderwerp leeft volop onder onze cliënten. Goed om met elkaar van gedachten te wisselen en van elkaar te leren! Na afloop een zeer geslaagde borrel. Geïnteresseerd om de volgende keer bij een netwerk lezing aanwezig te zijn? stuur een mailtje aan: annerieke@alawyer.nl of brigitte@alawyer.nl
Koolmees heeft op 26 november 2018 een voortgangsbrief aan de Tweede Kamer gestuurd over de stand van zaken rondom de vervanging van de Wet DBA. Streefdatum van de nieuwe wet is 1 januari 2021.
In het kort gaat het om de volgende vier maatregelen:
1. Opdrachtgeversverklaring: Via een webmodule kunnen opdrachtgevers een opdrachtgeversverklaring verkrijgen, als uit beantwoording van de vragen blijkt dat er geen sprake is van een dienstbetrekking.
2. Verduidelijking gezag: uiterlijk per 1 januari 2019 wordt een uitgebreide toelichting op het gezagscriterium toegevoegd aan het Handboek loonheffingen van de Belastingdienst.
3. Arbeidsovereenkomst bij laag tarief (ALT): Het is de bedoeling dat het straks niet meer mogelijk is om langdurig zelfstandigen in te huren tegen een laag tarief. Omzetting naar arbeidsovereenkomst echter mogelijk strijdig met EU recht.
4. Opt-out: Aan de bovenkant van de arbeidsmarkt komt er voor zelfstandig ondernemers onder voorwaarden een opt-out van de loonheffing en premies werknemersverzekeringen.
Beoogd wordt de wetgeving voor de onder- en bovenkantmaatregelen (3 en 4) in de eerste helft van 2019 uit te zetten voor internetconsultatie. In dat geval zal deze wet per 1 januari 2021 in werking kunnen treden.
https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2018/11/26/kamerbrief-voortgang-uitwerking-maatregelen-werken-als-zelfstandige
13 september 2018 - No Comments!
De UWV Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen bevatten een artikelsgewijs overzicht van de relevante wettelijke en ministeriële regels over ontslag om bedrijfseconomische redenen. Daarnaast bevatten de Uitvoeringsregels een nadere toelichting over hoe UWV deze regels toepast en welke informatie de werkgever bij de ontslagaanvraag moet voegen.
De nieuwe uitvoeringsregels vervangen de regels van juli 2016. De meest relevante wijzigingen op een rij:
Begripsomschrijving groep, onderneming en vestiging
De begrippen onderneming, groep en vestiging zijn nader toegelicht (1.9). Dit is onder meer van belang voor de juiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel en de herplaatsingsverplichting.
Het begrip groep komt uit het vennootschapsrecht. De Ontslagregeling verwijst in artikel 1, onderdeel e, naar artikel 2:24b van het Burgerlijk Wetboek voor de begripsbepaling. Het gaat om een economische eenheid van organisatorisch verbonden partijen met centrale leiding. Vanuit het groepshoofd beschouwd is sprake van één (economische) entiteit. Juridisch echter is sprake van meerdere entiteiten, alle met eigen rechten en verplichtingen. De feitelijke zeggenschap is van belang. Die hoeft niet samen te hangen met de eigendomsverhoudingen. Uit artikel 3 van de Ontslagregeling volgt dat de bedrijfseconomische reden getoetst wordt bij de onderneming van de werkgever en (in beginsel) niet bij de groep. Maar een slechte financiële situatie bij de groep kan wel voor het groepshoofd een geldige reden zijn om bijvoorbeeld van de groepsmaatschappijen te verlangen kostenbesparende maatregelen te nemen en/of mee te werken aan een reorganisatie ten behoeve van de continuïteit van de groep als geheel.
Voor de beoordeling van de ontslagaanvraag gaat UWV ervan uit dat de onderneming samenvalt met de formele werkgever. Dat is de natuurlijke of rechtspersoon waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft. En als een formele werkgever meerdere bedrijven, locaties of vestigingen heeft, worden die niet beschouwd als ondernemingen.
De bedrijfseconomische reden voor ontslag bij een vestiging/locatie wordt beoordeeld naar de situatie bij de onderneming. Een slechte of slechter wordende financiële situatie van de vestiging is dan op zich onvoldoende als de onderneming als geheel in een goede financiële situatie verkeert.
Ontslagvolgorde in internationale situatie
UWV alleen bevoegd is ten aanzien van een werknemer met een arbeidsovereenkomst waarop Nederlands (ontslag)recht van toepassing is. In de uitvoeringsregels is nader uitgewerkt in artikel 2.8 hoe de ontslagvolgorde en de afspiegeling moeten worden bepaald.
Uitwisselbare functie
Voor de vraag wie werkzaam zijn in een categorie van uitwisselbare functies is het volgende van belang: de aanstelling, de bijbehorende loonschaal en de werkzaamheden die werkgever op grond van de arbeidsovereenkomst kan verlangen. Of functies uitwisselbaar zijn kan worden beoordeeld door vergelijking van de functiebeschrijvingen en hetgeen de werkgever op grond daarvan van zijn werknemer kan verlangen. Bij de uitwisselbaarheid van functies komt het dus niet aan op de vraag hoe een individuele werknemer zijn functie feitelijk vervult.
Herplaatsingsverplichting
Sommige werkgevers denken dat zij hebben voldaan aan de herplaatsingsverplichting door te verwijzen naar de intranet site met vacature. Dit is niet het geval. Er wordt een actieve rol van werkgever verwacht. Wat is dat precies?
UWV gaat er van uit dat werkgever een herplaatsingsgesprek met de werknemer voert en inventariseert wat mogelijk passende functies voor hem zijn. Daarbij kunnen afspraken gemaakt worden over bijvoorbeeld:
• maximale afstand/reistijd woon-werk,
• minimum salaris(schaal),
• bereidheid van werknemer om te werken voor een andere vestiging of bedrijfsonderdeel.
De werknemer moet kennis kunnen nemen van de aanwezige en de binnen de redelijke termijn (gelijk aan de opzegtermijn) te verwachten vacatures en plaatsmakersfuncties binnen de onderneming en de groep. Als de werkgever deel uitmaakt van een internationale groep, dan moet de werkgever bij de herplaatsing ook de vacatures en de arbeidsplaatsen van plaatsmakers bij de buitenlandse onderdelen van de groep betrekken, voor zover de werknemer zich daarvoor beschikbaar heeft gesteld.
Ook moet worden overwogen of herplaatsing mogelijk is via het aanbieden van scholing. Bij scholing moet gedacht worden aan (kortdurende) opleidingen/cursussen waardoor de werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn inzetbaar wordt op de functie. De scholing hoeft niet per se te zijn afgerond binnen de redelijke termijn.
Het startmoment van de herplaatsingsinspanning is het moment dat de werkgever ermee bekend wordt dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen. Bijvoorbeeld de datum waarop de werknemer boventallig wordt verklaard.
Tot slot
Het betrekken van de vacatures van de buitenlandse onderdelen zal in de praktijk mogelijk tot uitdagingen leiden. Bij vragen over het doorvoeren van een reorganisatie kunt u contact opnemen met Annerieke Weijts via www.alawyer.nl
Het geven van ontslag op staande voet is een riskante onderneming; dat blijkt eens te meer uit de beschikking van de kantonrechter in Alkmaar van 8 mei jl.
Tijdens een besloten feest van een collega dat bij Van der Valk werd gevierd heeft een medewerker bediening twee glazen sterke drank weggegeven, terwijl dit buiten het arrangement viel. Vervolgens is de medewerker naar aanleiding van dit voorval aan de hand van videobeelden op het matje geroepen en op 8 januari 2018 op staande voet ontslagen.
Van belang is dat in het huishoudelijk reglement dat van toepassing was stond benoemd dat het niet is toegestaan om gratis consumpties weg te geven en dat overtreding van deze regel leidt tot het treffen van arbeidsrechtelijke maatregelen, waaronder de mogelijkheid van een ontslag op staande voet.
De medewerker heeft de rechter gevraagd om het ontslag op staande voet te vernietigen. De kantonrechter geeft aan dat bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking moeten worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
Dit volgt ook uit eerdere rechtspraak waarbij een werknemer van Hema op zijn laatste werkdag (vanwege een reorganisatie) op staande voet werd ontslagen omdat hij twee blikken motorolie had meegenomen (zie: HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436; NJ 2000/190; JAR 2000/45 (Prins/Hema).
De kantonrechter is van oordeel dat de door Van der Valk gestelde feiten en omstandigheden onvoldoende zijn om de medewerker op staande voet te ontslaan. Om tot dit oordeel te komen weegt hij mee dat de medewerker de twee drankjes heeft geschonken aan gasten van een besloten feest met een zogenoemde ‘open bar’, dat één van de gasten een collega was en dat ook het feest zelf door een collega was georganiseerd. Ook neemt de kantonrechter bij zijn oordeel in aanmerking dat de medewerker steeds naar behoren heeft gefunctioneerd, hij niet eerder in de fout is gegaan en niet eerder een waarschuwing heeft gekregen voor een vergelijkbaar incident. De kantonrechter weegt verder bij zijn oordeel mee dat Van der Valk de gedraging ziet en kwalificeert als diefstal, maar dat zowel in juridische zin als in het gewone spraakgebruik en volgens het Huishoudelijk reglement 2017 geen sprake is van diefstal. Van der Valk had kunnen en moeten volstaan met een minder ingrijpende maatregel, zoals een officiële waarschuwing, een boete en/of een inhouding op het salaris.
Kortom; het ontslag op staande voet wordt vernietigd. De medewerker kan zijn werkzaamheden niet hervatten omdat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd al was afgelopen per 30 april, maar de medewerker vorderde wel het loon tussen 8 januari en 30 april. Omdat de medewerker bediening inmiddels een andere baan had gevonden heeft de rechter het recht op loon gematigd naar 3 maandsalarissen omdat dit de wettelijke ondergrens is.
Het beroep op de aanzegvergoeding van 1 maandsalaris is afgewezen omdat het de werknemer op 8 januari al wel duidelijk was dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wilde voortzetten, zodat hier geen misverstand over kon zijn ontstaan.
Ontslag op staande voet blijft tricky business!
U heeft nog maar even voordat de General Data Protection Regulation (“GDRP”) (De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)) op 25 mei a.s. in werking treedt. Veel verplichtingen waren ook al van toepassing onder de Wet Bescherming Persoonsgegevens, maar er verandert wel degelijk wat. Ook heeft de Autoriteit Persoonsgegevens de bevoegdheid om te handhaven. Dit kan leiden tot het opleggen van boetes (max EUR 20 miljoen of 4% van de wereldwijde jaaromzet) of andere interventies.
Waar moet u op letten bij de implementatie van de nieuwe regels? Hierbij een kort overzicht.
1. Breng de datastromen in uw organisatie in kaart
Welke persoonsgegevens worden verwerkt, voor welk doel, voor welke duur en met wie worden de gegevens gedeeld? Op welke grondslag worden de persoonsgegevens verwerkt (bijvoorbeeld toestemming of gerechtvaardigd belang)? Nieuw vereiste onder de GDPR is dat u een register van verwerkingsactiviteiten bijhoudt. Ook moet er een gegevensbeschermingsbeoordeling voorafgaand aan een nieuwe verwerkingsactiviteit plaatsvinden.
2. Waarborgen van rechten
In de processen dient u te waarborgen dat de betrokkenen van wie persoonsgegevens worden verwerkt hun rechten onder de GDPR kunnen uitoefenen. Denk hierbij aan het recht op inzage, het recht op rectificatie, het recht op verzet, het recht op overdracht van gegevens en het recht op vergetelheid.
3. Update uw Privacy Protocol en Verwerkersovereenkomst
Als de datastromen in kaart zijn gebracht kunnen het privacy protocol en de verwerkersovereenkomsten worden aangepast. In de verwerkersovereenkomst dienen tenminste het onderwerp en de duur van de verwerking, de aard en het doel van de verwerking, het soort persoonsgegevens en de categorieën van betrokkenen, alsmede de rechten en verplichtingen van de verwerkingsverantwoordelijke te worden omschreven.
4. Check of u verplicht bent een Data Privacy Officer aan te stellen
Deze verplichting bestaat bijvoorbeeld als de organisatie hoofdzakelijk is belast met verwerkingen die vanwege hun aard, hun omvang en/of hun doeleinden regelmatige en stelselmatige observatie op grote schaal van betrokkenen vereisen. Als er geen verplichting bestaat om een DPO aan te stellen, is het ook mogelijk om dit op vrijwillige basis te doen.
5. Privacy bewustwording binnen de organisatie
Omdat de GDPR ingrijpt in de gehele organisatie, kunnen organisaties de verantwoordelijkheid niet bij één persoon, bijvoorbeeld de privacy officer, neerleggen. Privacy moet in alle lagen van de organisatie op de agenda staan. Bewustwording is van belang voor het waarborgen van een correcte naleving van de GDPR binnen uw organisatie.
Heeft u hulp nodig of vragen over GDPR? Neem contact op! annerieke@alawyer.nl
www.alawyer.nl
A Lawyer opent haar deuren in Naarden aan de Zwarteweg 10. Op zoek naar laagdrempelig arbeidsrechtadvies op hoog niveau? kom langs voor een kennismaking.
A Lawyer
Peperstraat 7
1411 PX Naarden
© 2023 A Lawyer